Узнаем, что такое рекрутинг

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг - что это такое? Процесс подбора персонала: технологии и методы

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием.

Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Рекрутинг - что это такое? Процесс подбора персонала: технологии и методы

Рекрутинг — что это такое? Процесс подбора персонала: технологии и методы

Вопрос управления человеческими ресурсами, human resource (HR), актуален во всех предприятиях различных сфер деятельности. Фундаментом бизнес-процесса «персонал» в компании является подпроцесс – подбор персонала или рекрутинг, что в переводе с французского означает «набирать», «вербовать».

Рекрутинг - что это такое? Процесс подбора персонала: технологии и методы

Использование термина

Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты. При неправильном выборе сотрудников, под угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия.

Подбор используют для закрытия вакансий. Его основной принцип – выделение кандидатов на вакантную должность среди претендующих людей, которые соответствуют требованиям работодателя. Также применяют при создании кадрового резерва компании.

При его проведении пользуются разнообразными методами:

  • отборочные переговоры (собеседования или интервью);
  • психологические диагностики (тестирование);
  • услуги центров оценки и т. д.

Рекрутингом, как правило, занимаются:

  • в компаниях – НR-менеджеры, рекрутеры (могут директора, их заместители);
  • в агентствах – специалисты.

Описание профессии

НR-менеджер, это широкое понятие. К нему можно отнести и руководителя всего бизнес-процесса «персонал», и специалиста, занимающегося отдельными подпроцессами:

  • подбором и отбором;
  • стимулированием и мотивацией;
  • оценкой и аттестацией;
  • развитием и обучением;
  • кадровым делопроизводством.

Зачастую рекрутерами, называют специалистов, занимающихся привлечением и отбором кадров. Это дипломированные сотрудники, эрудированные, с развитыми коммуникативными навыками и знаниями в области психологии. Они выступают посредниками в переговорах между работодателем и соискателями на должность.

Эта специальность подразумевает под собой обширные знания в различных профессиональных областях. Поэтому одного образования психологического направления недостаточно. Хороший рекрутер должен иметь значительный опыт работы, желательно на руководящих должностях.

Применение своим достоинствам такие специалисты находят не только работая HR-менеджерами на предприятиях (внутренние рекрутеры).

Их деятельность сосредоточивается на работе агентств (внешние рекрутеры):

  • рекрутинговых, с ориентацией на эффективный набор персонала для заказчика;
  • кадровых, услуги которых рассчитаны на соискателей.

Главное отличие внутренних от внешних рекрутеров в том, что деятельность первых направлена на удовлетворение нужд компании, а вторых – на работу с рынком труда.

Процесс рекрутинга

Процесс подбора персонала стартует с описания вакансии, где фиксируются требования к претендентам:

  • цель должности;
  • пол, возраст, образование, опыт трудовой деятельности;
  • профессиональные: знания, умения и навыки, которые нужны в дальнейшей работе;
  • личные характеристики;
  • условия от работодателя: режим, уровень и составляющие заработной платы, особенности, материальные ресурсы, рабочее место;
  • желательные сроки закрытия вакансии и пр.

Вторая фаза, привлечение претендентов:

  • выделение целевой аудитории;
  • способы поиска для этой аудитории;
  • определение источников, из которых могут черпать информацию данные претенденты;
  • размещение оповещения о вакансии в этих источниках.

Третий этап – первичный скрининг (отсеивание) кандидатов осуществляется:

  • в телефонном режиме или на основании привлеченных, отобранных анкет;
  • при первичном собеседовании;
  • при тестировании.

Повторное собеседование с непосредственным работодателем и принятие решения о приеме сотрудника является завершающим этапом процесса рекрутинга. Повторное интервью – это некий кворум, с участием HR-менеджера и непосредственного руководства. Внутренний рекрутер в компании еще может заниматься введением в должность нового сотрудника и организацией его испытательного срока.

Шесть способов подбора персонала

Как и в рекрутинговых агентства, так и в службах персонала организаций используют свои секреты в рекрутинге. Для эффективного заполнения вакансии можно выделить следующие способы:

  • Внутренние резервы: ротация кадров и создание резерва, а также оповещение через сотрудников их знакомых и друзей об открытой вакансии.
  • СМИ: объявления в газетах, радио и телевидение. В рекламе следует формулировать сведения таким образом, чтобы они соответствовали требованиям законодательства и отсекали ненужный поток претендентов, который может быть повальным.
  • При целенаправленном поиске «топовых» должностей, взоры стоит обратить на потенциально-необходимых кандидатур в конкурентных или лидирующих компаниях. «Подводный камень» – достойный претендент способен возвыситься, и требовать запредельного обеспечения, а также пытаться внедрить чужую корпоративную культуру.
  • Размещение информации в интернет-ресурсах, специализированных сайтах по трудоустройству, а также самостоятельный отбор соискателей через них, в том числе социальные сети.
  • Органы государственной службы: центры занятости, биржи труда. Но, как показывает практика, это в меньшей мере эффективный метод рекрутинга.
  • Контакт с учебными заведениями, особенно популярный при поиске выпускников-специалистов, в будущем способных стать носителями прогрессивной кадровой политики.

Технологии рекрутинга

Каждая технология рекрутинга базируется на определенных способах подбора, но положительный результат вероятнее принесет комплексное применение нескольких направлений поиска:

  • Массовый скрининг – оперативный отбор претендентов по формальным критериям. Срок проведения такого отбора варьируется от 1 до 10 дней и ориентирован на персонал младшего уровня (продавцы, водители, секретари и т. д.). При нем не проводят исследования психологических особенностей кандидатов.
  • Массовый рекрутинг – применяют для поиска распространенных профессий линейного порядка. Ставка в данном случае делается на претендентов, находящихся в процессе поиска.
  • Executive Search – наиболее качественный способ, применяемый агентствами. Подразумевает активное непосредственное выискивание специалистов, руководителей среднего и высшего состава, а также профессионалов уникальных направлений разными способами.
  • Headhunting – нацелен на «перевербовку» определенного сотрудника, который известен своим профессиональными достижениями. При данной технологии переманивающая сторона должна обладать убедительным набором условий для заинтересованности «цели» поиска.

Пять основных типов рекрутинговых агентств

В случаях, когда компания или соискатель не может самостоятельно осуществить поиск, дело нужно поручить экспертам рекрутинга. Понимание специфики рынка труда, существующая информационная база соискателей, экономия временной составляющей, конфиденциальность – преимущества сотрудничества со специализированными рекрутинговыми агентствами.

Читайте также:  Какой лучший подарок коллегам на 8 марта?

Разделяют их по направлениям, срокам исполнения, стоимости, гарантиям замены сотрудника:

  • Биржи по трудоустройству, ориентированы на соискателей, которые оплачивают услуги в размере 50-100% от месячного дохода. Среднее время взаимодействий от 1 до 2 недель, с гарантией прозрачности информации.
  • Агентства по подбору, их деятельность направлена на работодателей, стоимость услуги от 18 до 25% годовой заработной платы, гарантия дается до 3 месяцев, срок выполнения – 2-4 недели.
  • Компании Executive Search, «охотятся» за «топ»-менеджерами и исключительными сотрудниками. «Охота» может затянуться до 6 месяцев, с однократной заменой кандидата при гарантии его работы от 6 до 12 месяцев. Оплачивает только заинтересованная компания, в размере 33% от годового дохода.
  • Агентства по информационным услугам, специализируются на низкоквалифицированных кадрах и временных работах. Срок оперативный – от нескольких часов до пары дней. Ручательства отсутствуют, оплачивают работники и представители организаций.
  • Компании, базирующиеся на социальном рекрутинге. Осуществляют отбор при помощи социальных платформ при распространении информации о компаниях и кандидатах. Блоги, онлайн-сообщества, медиа и сети – основные инструменты работы при данной специализации. Метод мобилен, имеет широкий спектр возможностей.

В сфере HR, социальный рекрутинг является неизбежным будущем в активности компаний.

Большинство HR-менеджеров, прежде чем пригласить претендента на собеседование, обязательно зайдут на его страничку в социальных сетях и сообществах. Увлечения человека могут рассказать о его личных и профессиональных преимуществах, недостатках.

Продвинутый соискатель также, прежде чем отправлять резюме на открытую вакансию, обязательно поищет информацию о работодателе на его веб-сайте: история компании, как часто и грамотно обновляется контент, отзывы.

Организация работы службы управления персоналом

Рекрутинговая деятельность, как вид предпринимательской деятельности возникла в начале 50-х гг. XX века в Америке. В Европейских станах рекрутинговые услуги получили распространение в начале 90-х годов XX века.

В России рекрутиноговый бизнес существует около 15 лет в крупных городах страны. Рост спроса на услуги рекрутинговых агентств был вызван повышением мобильности рабочей силы и конкурентной борьбой за высококвалифицированные человеческие ресурсы.

Основная миссия рекрутингового агентства — повышение конкурентоспособности фирмы-заказчика путем предоставления ей высококвалифицированных кадров. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

  • Рекрутинг персонала — комплекс организационных мероприятий, проводимых рекрутинговым агентством в интересах фирмы-заказчика и заключающихся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных в соответствии с его требованиями кандидатов на вакантную должность с целью последующего приема на работу с внешнего рынка труда.
  • В современном рекрутинговом бизнесе существует несколько основных (точнее базовых) видов услуг поиска и подбора персонала (иногда говорят технологий подбора персонала):

Основные виды услуг в рекрутинговой деятельности

1. Аутпле́йсмент (англ. outplacement; от out — вне и placement —определение на должность) — термин в управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Основные элементы Аутплейсмета:

  • консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счёт бывшего работодателя;
  • услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала;
  • услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

2. Аутсорсинг (англ. outsourcing) — это отказ компании от самостоятельного выполнения ряда некритичных для бизнеса функций и передача их стороннему подрядчику, профессионально специализирующемуся на оказании таких услуг.

Аутсорсинг/аренда персонала – это предоставление возможности найма сотрудников на длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников.

Рекрутинговым компаниям передаются процессы, связанные с подбором и поиском сотрудников (а также лизингом персонала и аутстаффингом), реже — процессы кадрового администрирования и расчёта заработной платы.

3. Лизинг персонала — управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.

4. Скрининг — это поверхностный отбор — подход к подбору персонала, заключающийся в «просеивании» кандидатов на должность по формальным признакам резюме из общего потока. Возможные формальные признаки: должность, возраст, пол, опыт работы и др. Мотивация и личностные качества кандидатов при скрининге не исследуются.

5. Хедхантинг (Head-hunting — охота за головой) — это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» специалиста, четко определенного компанией-заказчиком (известны имя, должность, компания).

Главные задачи рекрутингового агентства: найти способ завязать отношения с данным кандидатом; понять, чем он неудовлетворен на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода; создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению; сделать предложение; урегулировать и координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по переходу специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

6. Executive search — это вид услуг, при котором рекрутинговое агентство проводит поиск кандидатов среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Агентству необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию-заказчика.

Executive search — трудоемкий и дорогостоящий способ подбора персонала, поэтому применяется для подбора персонала руководящего звена и редких специалистов.

7. Мультиплейсмент (вторичный наем) Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.

Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент.

Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях.

Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.

Важно! Для HR-менеджеров (т. н. «внутренних рекрутеров») и сотрудников кадровых/рекрутинговых компаний (внешних рекрутеров) необходимо постоянно совершенствовать методы и приемы и инструменты подбора, творчески относиться к поиску.

Новые услуги на рынке рекрутинга

Новый спектр услуг, появившийся в последнее время на рынке рекрутинга, и современные технологии работы, используемые рекрутинговыми агентствами наряду с классическим подбором персонала готовы предложить клиентам следующие услуги:

1. Just-in-Time Executive Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с гарантированной датой выхода на работу в компанию заказчика. В данном случае агентство принимает на себя обязательства по гарантированному закрытию вакансии к определенному сроку.

Агентство в данном случае работает на условиях «эксклюзива», т.к. компания-заказчик не занимается поиском кандидатов самостоятельно и не пользуется услугами других рекрутинговых агентств. Ответственность за своевременное закрытие вакансии ложится на сотрудников рекрутингового агентства.

2. Executive Search & Assessment.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с оценкой лидерского потенциала предоставляемых кандидатов. До начала работ над вакансией по специальной методике проводится обследование уровня лидерства топ-менеджеров компании-заказчика, что позволяет установить требуемый уровень лидерского потенциала кандидатов.

Все кандидаты до представления их заказчику проходят специальное тестирование, что позволяет принимать математически точные кадровые решения.

3. Open Positioning Search.

Услуги по поиску кандидатов, соответствующих рамочным требованиям, при открытом их позиционировании — должность, функционал, требования и условия работы, в случае заинтересованности сторон определяются не заранее, а в результате переговоров.

Читайте также:  Какая формула фонда заработной платы?

На протяжении установленного периода времени руководитель компании-заказчика получает возможность по своему усмотрению встречаться с двумя-тремя кандидатами в месяц, что позволяет «прощупать» рынок и получить возможность сформулировать необходимые требования.

4. Intelligent Search.

Услуги по поиску и отбору управляющих и руководящих сотрудников с соблюдением режима повышенной конфиденциальности на всех этапах работы с вакансией.

Во избежание огласки заказчику рекомендуется максимально ограничить круг лиц, допущенных к решению задачи, и проводить собеседования с кандидатами на «нейтральной» территории (клуб, ресторан и т.п.).

5. Recruiting & Outstaffing.

Аутстаффинг (англ. Out — «вне»  и staff — «штат») — вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-подрядчика, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-подрядчик.

Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

В некоторых случаях для заказчика вакансии представляется нецелесообразным прием нового сотрудника в штат своей компании на некоторый период времени. Для решения этой проблемы агентство может принимать сотрудников в штат компании на период испытательного срока (от 3 до 6 месяцев). В случае успешного прохождения сотрудником испытательного срока он зачисляется в штат компании–заказчика.

Важно помнить, что стоимость стандартных услуг по подбору персонала обычно понятна и практически одинакова у большинства компаний, а вот стоимость дополнительных услуг не всегда прозрачна и понятна заказчику. Следовательно, необходимо этому вопросу уделять особое внимание, и тогда эти услуги будут также хорошо востребованы.

На современном этапе рекрутинговой деятельности меняется не только спектр услуг, но и технологии реализации рекрутинга:

  • Внедрение веб-собеседований – проведение собеседования с кандидатами с помощью видео в реальном времени из любой точки мира.
  • Использование Koda – это новая социальная сеть, которая позиционируется как «первая платформа, специализирующаяся на социальном рекрутинге, которая ставит процесс установления межличностных отношений в рамках социальных сетей на службу рекрутинга».

Требования к рекрутинга персонала.

Современный рынок диктует свои требования к технологиям оказания услуг:

  • Скорость исполнения заказа. В случае если технология рекрутинга отработанна, то время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании редко составляет более одной недели. Часто с постоянными клиентами работа над вакансией начинается до согласования юридических и бухгалтерских нюансов и к моменту заключения договора кандидат уже работает в компании. От скорости может зависть и цена услуги.
  • Проектный подход. При данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер, key account и пр.). Данный подход позволяет добиться высокого качества в работе над каждой из вакансий.
  • Специалистов часто раздражают некомпетентные соискатели, которые «просочились» через рекрутеров. Это вполне естественно, ведь рекрутер не может обладать всеми компетенциями специалиста в предметной области, а те «наводящие» вопросы, которые он задает, не раскрывают полностью компетенции кандидата.

Чтобы разрешить подобное противоречие, техническую экспертизу соискателя на соответствие требованиям, выдвигаемым представителями заказчика. Рекрутер не проводит экспертизу самостоятельно.

Для этого привлекаются внештатные специалисты — эксперты в предметной области по основным направлениям деятельности: от маркетинга и финансов до внедренцев ERP-систем.

Это позволяет свести к минимуму отсев кандидатов на этапе собеседования с техническими специалистами заказчика и освободить их от выполнения рутинных процедур.

Требования к рекрутеру или 5 профессионально-этических навыков для рекрутеров

  • Навык 1: Рекрутер должен иметь такие ценности как честность и порядочность и ответственность и это должно быть видимым.
  • Навык 2: Рекрутеры должны быть компетентны — знать ситуацию на рынке труда и в доступной форме объяснять связанные с ним вопросы (реальность поиска кандидата на определенную должность в данной сфере, и насколько трудно заключить сделку с кандидатами).
  • Постоянный сбор и интерпретация данных, установление взаимосвязей между компетенциями и успехом, а также измерение воздействия различных маркетинговых обращений уже вошли в список обязательных навыков, которыми должны обладать первоклассные рекрутеры.

Они также знают направление, в котором движется рынок для их клиентов или организаций. Увольняют ли людей конкуренты? Каков рынок сейчас – растущий, сокращающийся, или вялый? Владение этой информацией вкупе со способностью выстраивать отношения может превратить неэффективную рекрутинговую функцию в мощную силу.

  • Навык 3: Рекрутеры должны уметь устанавливать, выстраивать и поддерживать доброжелательные отношения с различными людьми всех уровней и профессий, которые могут оказаться полезными для их фирмы.

Способность устанавливать отношения — основная компетенция любого рекрутера. Именно этим занимаются все мастера рекрутинга.

Штатные рекрутеры должны выбираться за пределы своей организации и знакомиться с людьми Им понадобятся техники, помогающие устанавливать отношения на первоначальном этапе, которые можно выгодно использовать, работая с социальными сетями, такими как: блоги, сайты, также пригодятся любые навыки установления естественного общения с потенциальным кандидатом.

Больше половины времени любого рекрутера должно проходить в построении сети контактов, установлении отношений, общении, и встречах с кандидатами. Рекрутеры, способные дать совет по развитию карьеры, выслушать кандидатов, посоветовать, какая должность лучше всего им подойдет, будут расти и преуспевать в любых экономических условиях, даже в нынешних.

  • Навык 4: Рекрутеры должны обосновать выгоду компании-заказчика при работе с ними.

Рекруитеры должны уметь обосновывать, как они повышают добавленную стоимость, улучшают качество, увеличивают прибыли, или экономят деньги компании заказчика.

Например, если Финансовый директор спросит о возврате инвестиций (ROI) по рекрутингу на какую-либо должность, настоящий современный рекрутер должен иметь готовые данные и помочь менеджеру по найму подготовить экономическое обоснование на данную должность.

  • Навыки 5: Высокий класс рекрутера выражается в количестве успешных сделок, то есть определяется количеством кандидатов, с которыми он может завершить сделку. Следовательно, рекрутер должен уметь хорошо продавать и кандидатов и менеджеров по найму.

Он должен уметь преодолевать возражения и превращать недостатки в достоинства.

Он должен предлагать решения, вырабатывать компромиссы, и, в конце концов, подвести к успешному приему соискателя на работу таким образом, чтобы это согласовывалось с ценностями и рекрутера и организации.

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Читайте также:  Варианты того, что подарить беременной

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

  • Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.
  • Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.
  • Прелиминаринг — практика и стажировки.

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени! В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать. Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Система рекрутинга

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала.

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников.
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию.

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector